¿Qué es cultura organizacional? (definición, tipos y componentes)

Contar con una cultura organizacional le permite a una empresa identificarla y distinguirla de otras empresas competidoras, influir en el comportamiento y las decisiones de sus miembros, y transmitir valores y otros aspectos positivos.

Así como las culturas de los países varían de un país a otro, las culturas organizacionales también varían de una a empresa a otra, pero en general, suelen estar conformadas por elementos comunes tales como valores, principios, actitudes, costumbres y creencias.

En este artículo te decimos qué es la cultura organizacional, cuáles son los tipos de cultura organizacional que existen, cuáles son sus componentes, y cuáles son los pasos para crear una.

La cultura organizacional es un fenómeno interno que recorre todas las áreas de una empresa, y que influye en el comportamiento y las decisiones de sus miembros.

¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional, también conocida como cultura empresarial o cultura de empresa, es un conjunto de valores, principios, actitudes, costumbres y creencias que existen en una empresa, y que la identifican y distinguen de otras empresas competidoras.

Tal como sucede en el caso de un país en donde su cultura influye en el comportamiento y las decisiones de sus habitantes, la cultura de una empresa también influye en el comportamiento y las decisiones de sus miembros.

Por ejemplo, en algunos países su cultura influye en aspectos tales como la forma de vestirse o la personalidad de sus habitantes, mientras que en algunas empresas su cultura influye en aspectos tales como el tipo de liderazgo que practican o la tolerancia al riesgo que tienen sus miembros.

La cultura de una empresa también se puede comparar con la personalidad de una persona en el sentido de que, así como no existen dos personas con la misma personalidad, tampoco existen dos empresas con la misma cultura.

Así como una persona podría tener una personalidad abierta o reservada, una empresa podría tener una cultura innovadora o conservadora.

Contar con una cultura organizacional le permite a una empresa:

• identificarla y distinguirla de otras empresas competidoras.
• influir en el comportamiento y la toma de decisiones de sus miembros.
• hacer que sus miembros se identifiquen con ella.
• mejorar la satisfacción, el compromiso y la lealtad de sus miembros.
• atraer talentos valiosos.
• hacerle saber a sus nuevos miembros lo que se espera de estos en cuanto a comportamientos y actitudes.
• transmitir valores y otros aspectos positivos.
• proyectar una imagen positiva ante los consumidores.

La cultura organizacional empieza reflejando la visión y la misión de los fundadores de la empresa, y la cultura del país en donde opera, pero luego se va desarrollando a medida que la empresa va creciendo y superando las dificultades que se le presentan.

Asimismo, la cultura de una empresa no es algo rígido, sino algo que va cambiando con el tiempo a medida que la empresa va creciendo y superando las dificultades que se le presentan, pero también adaptándose a los cambios del entorno.

Tipos de cultura organizacional

Existen varios tipos de cultura organizacional, pero esta se suele clasificar principalmente según su nivel de arraigo y su orientación.

Tal como sucede en el caso de los países, en donde unos tienen una cultura más arraigada que otros, en el caso de las empresas también unas tienen una cultura más arraigada que otras.

Teniendo en cuenta su nivel de arraigo, la cultura de una empresa se suele clasificar en cultura fuerte y cultura débil:

Cultura fuerte

La cultura fuerte es una cultura fuertemente arraigada en una empresa.

Los miembros de la empresa son conscientes y están convencidos de los elementos que la conforman, tales como valores, principios y creencias, y estos determinan o influyen, ya sea de manera consciente o inconsciente, sus comportamientos o decisiones.

Este tipo de cultura suele darse en el caso de empresas con varios años en el mercado, o en donde se esfuerzan por desarrollar y comunicar a todos sus miembros los elementos que conforman su cultura.

Cultura débil

La cultura débil es una cultura poco arraigada en una empresa.

Los miembros de la empresa son poco conscientes y están poco convencidos de los elementos que la conforman, tales valores, principios y creencias, y estos no determinan ni influyen sus comportamientos o decisiones.

Este tipo de cultura suele darse en el caso de empresas con pocos años en el mercado, o en donde no se esfuerzan por desarrollar ni comunicar a sus miembros los elementos que conforman su cultura.

Según su orientación o aquello en lo que se enfoca, la cultura de una empresa se suele clasificar en cultura orientada a la calidad, a la innovación, al cliente y al trabajo en equipo:

Cultura orientada a la calidad

Esta cultura se enfoca en proporcionar productos o servicios de alta calidad, en mejorar continuamente los productos y procesos, y en crear procedimientos que permitan prever, identificar y corregir fallas o errores en estos.

Cultura orientada a la innovación

En esta cultura se fomenta la innovación y la creatividad, se busca constantemente nuevos productos o servicios, pero también nuevas formas de hacer las cosas, y se anima constantemente a los trabajadores a proponer nuevas ideas y encontrar soluciones creativas para los problemas.

Cultura orientada al cliente

En esta cultura se prioriza la satisfacción del cliente, se buscar proporcionar productos y servicios que cumplan sus expectativas, y se capacita a los trabajadores para que hagan todo lo posible por satisfacer sus necesidades y deseos, y por establecer relaciones duraderas con él.

Cultura orientada al trabajo en equipo

En esta cultura se fomenta la colaboración y cooperación entre los miembros de la empresa, y se hace un esfuerzo por crear un ambiente de trabajo en donde los trabajadores se sientan motivados a trabajar juntos para el logro de los objetivos.

Componentes de la cultura organizacional

La cultura organizacional suele estar conformada por varios elementos, pero así como existen algunos elementos que tienen mayor relevancia al momento de conformar la cultura de un país, también existen algunos elementos que tienen mayor relevancia al momento de conformar la cultura de una empresa.

Veamos a continuación los principales elementos que suelen conformar la cultura de una empresa:

• Valores: cualidades positivas que posee la empresa y que guían el comportamiento de sus miembros. Por ejemplo, los valores de innovación, de calidad, de servicio al cliente, etc.
• Principios: normas morales que guían la conducta de las personas. Por ejemplo, los principios de honestidad, de integridad, de respeto por los demás, etc.
• Filosofía: forma de pensar o entender las cosas. Por ejemplo, la filosofía de buscar la satisfacción del cliente, de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, etc.
• Normas: reglas explícitas e implícitas que rigen la conducta de los trabajadores. Por ejemplo, las normas de puntualidad, de vestimenta, de seguridad, etc.
• Actitudes: disposiciones de ánimo para hacer algo. Por ejemplo, las actitudes para afrontar las dificultades, para atender a los clientes, etc.
• Comportamientos: forma en que los miembros de la empresa actúan y se relacionan entre sí. Por ejemplo, comportamientos a la hora de comunicarse, de tomar decisiones, de resolver conflictos, etc.
• Costumbres: forma habitual de comportarse o de hacer las cosas. Por ejemplo, las costumbres de capacitar constantemente a los trabajadores, de practicar un liderazgo democrático, etc.
• Creencias: ideas que se asumen como verdaderas. Por ejemplo, las creencias de que el cliente es lo más importante, de que los trabajadores deben trabajar en un buen ambiente laboral, etc.
• Historias: narraciones basadas en hechos reales, pero que en ocasiones son combinados con hechos ficticios. Por ejemplo, la historia de cómo se creó y salió adelante la empresa.
• Rituales y tradiciones: eventos o prácticas que se llevan a cabo con regularidad en la empresa. Por ejemplo, celebraciones de cumpleaños o aniversarios, ceremonias de reconocimiento, actividades en equipo, etc.
• Símbolos: elementos visuales que representan la identidad de la empresa. Por ejemplo, el logotipo, los colores, los uniformes de los trabajadores, etc.

¿Cómo crear una cultura organizacional?

Crear una cultura organizacional no es algo que dependa exclusivamente de los dueños o directivos de la empresa, sino algo que requiere el esfuerzo y el compromiso de todos los miembros de la empresa, desde los altos mandos hasta los trabajadores de los niveles inferiores.

Asimismo, la cultura organizacional no es algo que se pueda establecer de un momento a otro, sino algo que se va desarrollando con el tiempo a medida que la empresa crece, va superando dificultades y se va adaptando a los cambios del entorno.

Sin embargo, existen algunos pasos que se pueden seguir para facilitar el proceso de crear una cultura organizacional:

1. Definir los valores de la empresa: los valores de una empresa son cualidades, principios o creencias que posee y que guían el comportamiento de sus miembros. Al momento de definir los valores es necesario asegurarse de que sean realmente los valores que posee o en los que cree la empresa, y que estén alineados y sean coherentes con la visión y la misión.
2. Comunicar los valores: una vez definido los valores se deben comunicar de manera clara y efectiva a todos los miembros de la empresa; por ejemplo, a través de manuales, reportes, reuniones, capacitaciones, etc., y luego se debe asegurarse de que los trabajadores comprendan su importancia y cómo se relacionan con sus actividades diarias.
3. Establecer políticas: las políticas son normas, reglas o directrices que determinan cómo deben comportarse los trabajadores en determinadas situaciones. Se deben establecer políticas claras que apoyen o refuercen los valores de la empresa. Por ejemplo, si el servicio al cliente es un valor para la empresa, se deben establecer políticas que fomenten la buena atención, la rapidez en el servicio, etc.
4. Fomentar la participación: la participación de todos los miembros de la empresa es fundamental para el desarrollo de una cultura organizacional sólida. Para fomentar la participación de los trabajadores se podría pedir su opinión a través de encuestas, crear grupos de trabajo o de discusión, crear un sistema de sugerencias, etc.
5. Evaluar y hacer ajustes: finalmente se debe evaluar regularmente el desempeño de los trabajadores para asegurarse de que se estén comportando según los valores, y que estén cumpliendo las políticas de la empresa; así como la cultura organizacional para asegurarse de que siga estando alineada y siendo coherente con la visión, la misión y los valores de la empresa; y luego realizar los ajustes que sean necesarios.